Estamos en el Mes de la Diversidad. Hace mucho que cada año se conmemora aquel episodio del 28 de junio de 1969, conocido como la revuelta de Stonewall, cuando la comunidad de gays, lesbianas y otras diversidades de Nueva York se rebeló ante una redada policial y comenzó a organizarse para pelear por sus derechos. Por eso junio es el Mes de la Diversidad o Mes del Orgullo. Ya pasaron 53 años.

También pasaron 23 años desde que la Organización Mundial de la Salud (OMS) declaró que “la orientación sexual por sí misma no debe ser vista como un trastorno”. Sin embargo, pese al paso del tiempo y a los miles de seminarios, conversaciones y espacios dedicados al tema en los medios y en las redes, a menudo terminamos preguntándonos: ¿otra vez? 

Manteniendo mi ritual de desayunar y leer el diario, por supuesto ahora versión online, me sorprendo y angustio con las noticias que voy viendo. Un diario es un medio de información, de aprendizaje y reflexión. Un lugar para quienes aún consideramos a la lectura un puente que contribuye a la buena convivencia, la transmisión de valores, el fomento del respeto.

Pero parece que no todos nos informamos con los mismos medios, o las mismas aplicaciones. Porque para mi asombro e indignación, sigo encontrando noticias de odio, propuestas de prohibición, de afectación de derechos, de negación de identidades. Estas claras expresiones de intolerancia nos advierten que no se puede, no se debe, dejar de tener la mirada y la voz enfocada, centrada en el decir NO a cada uno de estos actos que van contra las libertades y los derechos, sea cual sea la diversidad a la que pertenecemos. 

Y aunque algunas personas sigan bebiendo de las aguas del Leteo, afortunadamente varias organizaciones y otros actores sociales comparten su compromiso en generar espacios y ambientes de trabajo, de relaciones seguras y libres de violencia, de esto sí se habla. Es importante que seamos capaces de mantener y potenciar estos espacios.

Las organizaciones han tomado muchas medidas en los últimos años para ser más diversas, equitativas e inclusivas, reforzando su contribución social. Aun así, el cambio es lento. Las empresas se han enfrentado a una serie de desafíos comunes, incluida la dificultad para establecer líneas de base claras para sus programas DEIB o mecanismos claros para medir el progreso en relación con los objetivos.

La reciente investigación Women in the Workplace de McKinsey,2022, realizada junto con LeanIn.Org, mostró que por cada 100 hombres que son promovidos a posiciones gerenciales, solo 87 mujeres son promovidas y solo 82 mujeres de color son promovidas. El mismo cuerpo de investigación también reveló que las mujeres líderes, particularmente las mujeres de color, dejan las empresas a un ritmo mucho más alto que los hombres blancos. Son fracasos comunes en los que las organizaciones y los líderes tienden a caer, particularmente respecto a las iniciativas destinadas a mejorar sus prácticas DEIB internamente.

Aunque, como contrapartida y para fortalecer y comprometernos con las prácticas DEIB, sabemos que las organizaciones diversas tienen más éxito en atraer y retener talento, tomar decisiones de alta calidad y perseguir la innovación exitosa. 

Pero el valor de la diversidad solo se captura completamente cuando una organización es equitativa e inclusiva, cuando los sistemas, los líderes y los compañeros fomentan un entorno acogedor y justo para todos, lo cual “garantiza que no se pierda ninguna oportunidad, talento o potencial”, tal como concluye McKinsey.

Recientes estudios han demostrado que las empresas en el cuartil superior para la diversidad de género en sus equipos ejecutivos tenían más probabilidades que sus pares menos diversos de tener una rentabilidad superior a la media.

Si apuntamos a construir una cultura de cambio, una cultura inclusiva, deberemos determinar un aspiracional, un propósito que sea desafiante, provocador, pero alcanzable. Que inspire, ofrezca una dirección clara y demuestre que DEIB no es una prioridad aislada.

Este aspiracional podrá ser una oración, una lista de compromisos, un diagrama, entre otras posibilidades, que se convertirá en la cuerda que mueva la gestión hacia la diversidad, la equidad y la inclusión, impactando positivamente en la responsabilidad de la organización, su misión y en cada uno de sus integrantes. 

A la vez, deberá resaltar los resultados que la organización quiere lograr, no solo las actividades que tomará para llegar allí. También debe estar vinculado a objetivos que sean específicos, medibles, con visión. Un aspiracional que impulsará un cambio. Cambio en el pensar, cambios en el decir y también cambios en el actuar. Así conformaremos efectivamente una cultura inclusiva.

 

* Consultor Senior especializado en diversidad, equidad e inclusión de Whalecom