El 11 de noviembre el Congreso Nacional ratificó, con fuerza de ley, el Convenio N° 190 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, que entrará en vigor el 25 de junio del año próximo.

De esta manera, se concretizan en nuestro derecho, con fuerza vinculante para el Estado Nacional, diversos principios y normas de conducta que hace rato están en boca de empleados y empleadores. Así las cosas, en dicho Convenio se brindan una serie de definiciones y detalles, entre los que destacan:

  • Se explicita qué se entiende por “violencia y acoso”, así tanto como por “violencia y acoso por razón de género” en el marco del Convenio;
  • Se circunscribe el marco temporoespacial dentro del cual pueden ocasionarse estos abusos; y
  • Entre otros, se obliga a los Estados Miembros a “adoptar una legislación que defina y prohíba la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, con inclusión de la violencia y el acoso por razón de género”.

Ahora bien, no debe perderse de vista que este Convenio trae obligaciones puntuales para los Estados, dentro de lo cual se incluye la necesidad de compeler a los empleadores a que, en tanto sea razonable y posible, tomen medidas a los efectos de prevenir la violencia y el acoso en el ámbito laboral. En lo que aquí interesa, podemos observar que existe un paralelismo estrecho entre el Convenio y lo previsto por el artículo 23 de la ley 27.401, que explicita el contenido del Programa de Integridad que pueden -y en ciertos supuestos, deben- implementar las empresas para prevenir riesgos de corrupción.

OIT y políticas públicas contra el acoso laboral

El artículo 9 del Convenio 190 de la OIT sugiere que, previa consulta con los empleados, se imponga una política de trabajo relativa a la violencia y el acoso. De modo semejante, los Programas de Integridad pueden contener diversas políticas, como ser aquellas destinadas a evitar los ilícitos en los concursos y licitaciones, de protección de denunciantes, de debida diligencia, y así la lista continúa. En definitiva, estas políticas son el modo de encauzar puntualmente lo previsto en los Códigos de Ética o de Conducta.

Se exige en el Convenio de la OIT que se identifiquen los peligros y se evalúen los riesgos de que alguna de estas conductas pueda suceder en el ámbito laboral, así tanto como que se tomen medidas para su efectiva prevención. Bien, recordemos que en el desarrollo del Programa de Integridad es menester la realización de un mapeo de riesgos, que permita luego de su identificación adaptar las políticas a implementar. Este es, en definitiva, el único modo razonable de proceder, que debe a la vez ser reiterado con cierta frecuencia, por la natural modificación de las circunstancias que pudiera darse.

Por último, el Convenio recientemente ratificado por nuestro país también alienta a los empresarios a que brinden información y capacitaciones a su personal, sobre todos los puntos antedichos: riesgos, medidas de prevención, derechos y responsabilidades individuales y colectivos. En definitiva, busca crear conciencia en el ámbito laboral de un flagelo latente. Bien, en estrecha similitud es que la Ley 27.401 exige capacitaciones periódicas para los empleados, relacionadas con los riesgos de corrupción existentes y las medidas que toma la empresa para evitarlos.

En definitiva, podemos observar que a partir del mes de junio de 2021 entrará en vigor un Convenio que, obligatorio para Argentina y consecuentemente para las empresas que aquí se radiquen, cubre un bache necesario: prevé mecanismos específicos de detección y control del riesgo de que se sucedan acosos y prácticas violentas en el entorno laboral. Todos estos mecanismos resultarán de fácil inserción en los Programas de Integridad que ya debieron establecer las empresas, por su estrecha similitud con los elementos que hoy día vemos incluidos en ellos.

Quedará por verse si, efectivamente, este importante avance en el mundo legislativo da sus frutos en el plano fáctico, aportando a la prevención, investigación y sanción de conductas inadecuadas.

 

*Abogada del Equipo de Derecho Penal Económico y Compliance en el Estudio Lisicki, Litvin y Asociados