Las organizaciones buscan destacarse abordando las necesidades de una fuerza laboral cada vez más compleja y segmentada (¡y es algo que festejo!) pero creo suelen hacerlo con enfoques quizás trillados pasando por alto aquello que las define. En algunos pasillos escuché alguna vez “Tengamos conversaciones difíciles” o “Debemos mejorar nuestra performance para el próximo semestre”, sin olvidar la innovación quese suma a esas demandas. El denominador común en el abordaje es que son los mismos actores y mindsets que conducen estas iniciativas.

Este contexto me hizo reflexionar bastante sobre los aportes que el negocio donde me desempeño brinda. Con el riesgo de sonar reiterativa, creo que el activo más valioso lo aporta nuestra población. Sinceramente lo creo. Es que entiendo se trata esencialmente de su aspecto multicultural.

En nuestra organización somos la resultante de las combinaciones de empresas con culturas perfectamente diferentes, con profesionales de diversas especialidades, con backgrounds y experiencias disímiles. Esas mismas compañías que conforman la que hoy tenemos, han contribuido enormemente a que esas conversaciones difíciles sean productivas, a que las mejoras en la performance sean concretas y orgánicas, y a que la innovación incluya a nuevas voces impactando directamente en nuestras definiciones estratégicas. Lo que en algún momento representó un proceso profundo, es hoy un gran activo y parte de nuestro adn.

Es cierto que los procesos culturales requieren de tiempo y si bien pueden ser guiados por buenas intenciones, encontramos que prevalecen los viejos hábitos. Esto conduce a una inercia que sesga nuestra visión. Por ello el rescate más importante es permanecer alerta, escuchando activamente, participando de conversaciones que nos lleven a conocer qué preocupa a los protagonistas de estas organizaciones: en el ámbito laboral y fuera de él. Cada vez que abrimos la discusión o análisis de algún tema, este componente aparece sobre la mesa.

El caso fue que estos espacios multiculturales crearon un comportamiento que me animaría a calificar de saludable. Es con esta antesala, con la recolección de las diferentes voces, que se comenzó a personalizar la experiencia laboral para convertirla en una que respondiese a esta multiculturalidad específica. Así, estas conversaciones concluyeron en lactarios, horarios flexibles, extensión de licencias por maternidad y paternidad, espacios liderados enteramente por mujeres, integraciónde proveedores y clientes a iniciativas de voluntariado, entre otras.

Este camino dinámico y por cierto virtuoso es el que colabora a fomentar prácticas y políticas contra el acoso, acompañando a colegas que sufren de violencia doméstica o incluso tomando medidas para garantizar un ambiente laboral seguro.

El papel de las investigaciones sobre el impacto de esta estrategia sobresale por su propio peso. En este sentido, un estudio reciente de McKinsey encontró que las empresas con diversidad de género tienen un 15% más de probabilidades de superar a sus competidores, mientras que las empresas con diversidad étnica, por ejemplo, tienen un 35% más de probabilidades de hacerlo mejor.

Cada organización responde a la una cultura más amplia, a su vez teñida de su historia local y los acentos geográficos. Asimismo, algunos relevamientos sugieren que un promedio del 75 al 80 por ciento de las personas "prefieren trabajar para una empresa conocida por su responsabilidad social". Es decir, que fuera de lo sociológico del tema, la marca también entra en juego. Así, los líderes tenemos responsabilidad ante los accionistas de elegir un socio con el mejor desempeño y diversidad de conocimientos y experiencia. La afiliación social o una larga historia no son criterios suficientes para justificar dichas elecciones.

¡La síntesis es que existen argumentos válidos para concluir que no sólo es saludable socialmente para las organizaciones y sus integrantes sino para los negocios! Si bien resta mucho por hacer, las motivaciones son atractivas: mejoras en el rendimiento, retención de talentos, fortalecimiento de la marca empleadora, consolidación de la reputación, innovación, equipos de alto rendimiento y potencial, entre tantas.

Pienso en las oportunidades que tenemos por delante: desde integraciones de compañías hasta colaboración de equipos interdisciplinarios y también la de revertir la tendencia de un mercado que, como el nuestro, viene demostrando un compromiso sin precedentes. Las organizaciones líderes no dudan en personalizar esta experiencia y ése es el mejor abordaje.

Validar estas contribuciones puede conducirnos a un gran salto de calidad para una sociedad más diversa, equitativa e inclusiva.

 

* Directora de People de Aon Argentina