Los gobiernos de América Latina y el Caribe necesitan invertir para cerrar las brechas de capital humano que le permitan hacer frente a la transformación digital en servicios públicos, algo que puede ocasionar cimbronazos hacia el interior de las estructuras estatales, ya que podría ocasionar que distintos puestos tengan cambios drásticos o directamente desaparezcan.

Así lo indica un reciente estudio del Banco Interamericano de Desarrollo ( BID), que se volcó en el libro "Transformación Digital y Empleo Público: el Futuro del Trabajo del Gobierno" , en el que queda en evidencia que la mayoría de los gobiernos de América Latina y el Caribe (ALC) centraron esfuerzos en los aspectos tecnológicos y normativos de la transformación digital, pero dejando de lado la inversión en talento humano.

En la publicación se encuentran los resultados de una encuesta inédita con 718 gerentes públicos latinoamericanos, para entender el impacto de la falta de talento dentro de los proyectos de transformación digital de las administraciones públicas. El 64% de los encuestados declararon que, durante los últimos cinco años, sus proyectos de tecnología enfrentaron diversas dificultades por falta de habilidades del personal responsable. Otro 51% reconoce tener un déficit severo o muy severo de habilidades en análisis de datos, mientras que el 40% identifica una falta de preparación en torno a los temas de programación y desarrollo de software.

Especialización

"América Latina y el Caribe debe poner énfasis en la capacitación e invertir en los funcionarios públicos para facilitar la transición hacia el gobierno digital," indicó Moisés Schwartz, Gerente del Sector de Instituciones para el Desarrollo del BID, según indicó ese organismo al difundir el trabajo. "La pandemia del COVID-19 ha exacerbado esta necesidad pues ha impulsado la demanda de los ciudadanos para trámites de manera digital", recalcó el funcionario.

La falta de capital humano puede frenar el ritmo de transformación digital de los gobiernos, reduciendo su capacidad de utilizar las tecnologías para mejorar la eficiencia y la eficacia de los servicios públicos en un momento donde muchos países de la región están sufriendo pérdidas de recaudación importantes y aumento de gastos para aliviar los impactos económicos y sociales de la pandemia.

"No hay transformación digital posible sin especialistas digitales para llevarla adelante y sin que todos los servidores públicos puedan implementar adecuadamente las nuevas tecnologías. La conexión entre la agenda digital y la gestión del capital humano es indiscutible e ineludible." de acuerdo con Lea Giménez, Jefa de División en el Sector de Instituciones para el Desarrollo del BID.

Barreras

El BID también condujo encuestas con 25 entes rectores digitales de la región y funcionarios de tres países líderes a nivel global en transformación digital, y una más entre 9.300 servidores públicos chilenos sobre su grado de preparación para la transformación digital.

La encuesta de directores de gobierno digital en la región demuestra que la falta de presupuesto es una barrera para atraer talento digital hacia el sector público. Tres de cada cuatro organismos rectores de gobierno digital de la región no pudieron contratar a profesionales idóneos por falta de presupuesto en el período pre-pandemia. Muchas de estas oficinas carecen, por tanto, de personal calificado en áreas clave como gestión del cambio, diseño y accesibilidad de contenidos digitales, experiencia del usuario, y gestión de la nube.

En el sondeo realizado entre funcionarios públicos chilenos se muestra que la transformación digital puede tener impactos profundos de los trabajos de la administración pública, por ejemplo convirtiendo algunos puestos en obsoletos o fácilmente automatizables. 

Por ejemplo, el 63% de los funcionarios públicos de Chile creen que la tecnología cambiará su trabajo. El 30% creen que la tecnología eliminará empleos en su institución y el 13% creen que la transformación digital podría suprimir su puesto laboral. En Chile, el 6% de los funcionarios tienen trabajos con un potencial de automatización alto, y el 46% con un potencial medio, de acuerdo con un análisis de las actividades realizadas por los funcionarios. 

El estudio también señala limitaciones en la oferta de capital humano especializado y deficiencias en la gestión del servicio público civil, como la falta de competencias digitales para funcionarios de gobierno, entre otras barreras.

Propuestas

El libro realiza cuatro propuestas para alinear la transformación digital y el empleo público:

* Fortalecer los mecanismos de atracción y retención del talento digital mediante vínculos con el sector académico, pasantías y otros incentivos para jóvenes profesionales; actualización de los sistemas de reclutamiento; contratos más flexibles, para atraer tanto profesionales que busquen hacer carrera en el sector público como otros interesados en participar sólo temporalmente; y un fuerte énfasis en cerrar la brecha de género, que es profunda en varios países de la región.

* Invertir en una masiva capacitación digital de funcionarios públicos. Además de la capacitación general, debe darse entrenamiento diferenciado a los especialistas digitales; a quienes requieran entrenamiento para asumir nuevos roles; y a los líderes institucionales, para familiarizarlos con la innovación digital y guiarlos en cómo apoyar los cambios de roles que experimenten sus colaboradores. Los líderes, además, deben ser los embajadores de la transformación. Son los responsables de transmitir claramente cómo afectan los cambios a los empleados, de ajustar las expectativas y de generar un ambiente de calma frente a la transición que afronta la institución.

* Crear mecanismos para manejar las disrupciones laborales que genera la transformación digital, incluyendo: un diagnóstico de los roles más susceptibles a sufrir cambios o ser eliminados en el caso de una reforma; más opciones de movilidad interna; gestión del cambio mediante un liderazgo sólido, comunicativo y transparente; y participación de los funcionarios en la preparación de las nuevas herramientas, para mejorar su diseño y reducir la esperable oposición a su adopción.

* Coordinar el trabajo de los responsables del cambio digital, la gestión del talento humano y los presupuestos gubernamentales. Esto requiere enlace entre las agencias que desarrollan la agenda de transformación digital; las de servicio civil y recursos humanos; y los ministerios de Hacienda y unidades presupuestarias, dice el informe.