En países como Estados Unidos, Inglaterra y Francia hace años que se utiliza la llamada selección a ciegas, creada cuando los pioneros de esta tendencia observaron la pérdida de talento cuando los encargados de reclutar personal se dejaban llevar por los prejuicios.

Se trata de una práctica mediante la cual se omite en los CV toda información que pudiera ofrecer alguna pista sobre el género, raza, edad, nacionalidad, ideología, orientación sexual o aspecto físico de los aspirantes, para que el criterio de selección se centre exclusivamente en el potencial y las aptitudes que presentan. Es una modalidad de selección de personal de la que se empieza a hablar cada vez con mayor frecuencia en América Latina.

Para hablar de esta nueva tendencia, BAE Negocios habló con Pablo Mato, Director General de Meta4 América Latina Sur, empresa especialista en software como servicio en la nube que brinda soluciones para la gestión de recursos humanos. Mato señala que "dentro de las compañías el peligro de los prejuicios y sesgos inconscientes suele manifestarse en diversas actividades, y una de las más características suele presentarse en el proceso de contratación de personas”.

Según el ejecutivo, “el proceso de selección en las empresas está a cargo de personas que, como tales, son miembros de una comunidad, sociedad, país, región y continente, que están influidos por la cultura a la que pertenecen y tienen sus propios prejuicios inconscientes que no siempre se evidencian claramente, pero que afectan sus decisiones”.

Para reducir la posibilidad de que estos prejuicios operen en contra no sólo de los posibles candidatos, sino de la empresa que los contrataría, se creó el proceso de selección a ciegas, conocido también como blind recruitment, cuyo principal objetivo es precisamente evitar que las personas sean discriminadas laboralmente por pertenecer a determinado grupo étnico, socioeconómico, sexual, religioso o de otra índole que pudiera condicionar a quien debe tomar una decisión de contratación.

En algunos países, los gobiernos promueven iniciativas para que las organizaciones implementen este tipo de prácticas, ya que consideran una tarea del Estado impulsar la igualdad de oportunidades laborales. Pero aún en los lugares donde esto no ocurre, muchas compañías las están adoptando por iniciativa propia, ya que su aplicación se traduce en ventajas que van más allá del objetivo original de evitar la discriminación. Una de los beneficios más directos es que, al llevar a cabo la selección solo en base a las habilidades de los candidatos para el puesto requerido, naturalmente se comienzan a incorporar mejores perfiles.

La imagen corporativa de la empresa también se ve favorecida, ya que esta transparencia en los procesos de selección potencia el employer branding tanto a nivel externo como entre los propios colaboradores.

Otro de los aspectos que se fortalece gracias a la selección a ciegas es la motivación laboral. La certeza que todos los empleados hayan llegado al lugar que ocupan gracias a sus capacidades y no por otros factores, claramente incrementa la satisfacción laboral y contribuye a un mejor desempeño de los trabajadores.

Mato considera que “estos procesos ayudan en diversos sentidos a las compañías que deciden implementarlos”. Y agrega que “si bien no es todavía una práctica habitual en América Latina, es importante comenzar a profundizar en el tema, aprender de las experiencias que se desarrollan en otros países y conocer los resultados que se pueden obtener”.

Ver más productos

Macri planea resolver la transición por decreto

Macri planea resolver la transición por decreto

El Vaticano contra “la manipulación de la religión”

El Vaticano contra “la manipulación de la religión”

Ver más productos