En la Argentina creció la participación de las mujeres en todos los niveles de organizaciones empresarias durante 2020 respecto al 2012. Sin perjuicio de ese incremento persiste la brecha salarial de género en favor de los hombres, siendo la misma de un 5% promedio al analizar el sueldo base mensual.

La consultora global Mercer reveló estos datos al presentar su “Total Remuneration Survey” una encuesta a 478 empresas nacionales y subsidiarias de multinacionales de diversas industrias.

Ese detalle incluye que en el puesto de CEO un 9% son mujeres, mientras que en 2012 había un 3%; en nivel de director hay un 21% de mujeres y en 2012 un 12%; gerentes senior hay un 27% de mujeres y en 2012 había un 20%.

El año pasado hubo un 29% de mujeres gerentes mientras que había un 13% en 2012; en jefes o supervisores existe por estos días un 27% de mujeres, mientras que en 2012 había un 21%; en profesionales un 40% de mujeres mientras que en 2012 había un 36 por ciento.

“Los datos demuestran el valor de tener más mujeres en todos los niveles y sobre todo en la mesa de decisión, pero también nos muestran que los ratios no se modifican al ritmo que quisiéramos. Estos tiempos requieren el mejor talento, pero nuestras culturas no permiten romper con los moldes del pasado y sobre todo ceder “poder”. Que no haya más mujeres en ámbitos que no sean los domésticos y los del cuidado, requiere coraje y valentía de las mujeres y que los hombres cedan “poder” e influencia”, expresó Cecilia Giordano, CEO de Mercer a BAE Negocios.

“Si bien en los últimos 8 años se ve un incremento de la representatividad de las mujeres en todos los niveles, el ritmo es demasiado lento. Si las organizaciones no toman medidas concretas llevaría más de 20 años lograr una representatividad de 50% a nivel de CEO, por ejemplo”, destacó Ivana Thornton, directora de Career de Mercer.

El concepto de “techo de cristal” que han referido otros/as especialistas a este diario también forma parte del análisis de Mercer. Léase dificultad que tienen las mujeres para acceder a funciones relevantes que se “perciben” como masculinas bajo los estereotipos de género.”Las compañías están y deberán seguir trabajando en el entrenamiento en sesgos y en establecer políticas y prácticas que faciliten, tanto a hombres como a mujeres, igualdad de condiciones para acceder a diferentes funciones y roles”, acotó Thornton.

En cuanto a la prevalencia de género por áreas, hay mayor presencia de la mujer en recursos humanos (63%); finanzas (50%); gestión de productos, ventas y marketing (41%).

Como contracara de lo descripto aparecen: Ingeniería y ciencia (20%); tecnología de la información (18%) y gestión general (31%).


 

Más por menos


 

Con respecto a la brecha salarial que relega la adecuada remuneración a la mujer, tema que abordo Mercer en otro informe que publicó este medio Thornton consideró que la misma “es resultado de las diferencias de representatividad. Precisamente, las áreas funcionales que son “negadas” para las mujeres son aquellas que se pagan más en el mercado, por tanto, mejorar la representatividad en ellas es también una forma de eliminar la brecha salarial. Estamos viendo compañías embarcarse en análisis de brecha de pagos para que, en aquellos casos en donde las diferencias salariales no puedan explicarse por criterios objetivos, emprender acciones correctivas”.

La ejecutiva también hizo referencia a que existen estudios que demuestran que frente a un desafío, el hombre presenta mayor coraje y valentía que la mujer, la cual busca de antemano cumplir el 100% de los requisitos para postularse.

“Esto también se traduce en la negociación salarial; en general, el hombre, al sentirse confiado para el rol, se planta mejor en una negociación salarial que la mujer, que tiene a aceptar las condiciones sin cuestionar”, agregó Thornton.

Para ilustrar el cambio cultural necesario la ejecutiva ilustró con una metáfora en pos de “criar más mujeres que no busquen un príncipe azul y hombres más sensibles; a nivel de políticas público – privadas, generar medidas extremas que se implementen para tener un impacto positivo, como por ejemplo la ley de Cupo. A nivel organizativo tenemos que ayudar a que más mujeres levanten la voz y busquen sus desafíos con coraje. En este sentido, desde Mercer lanzamos un programa de desarrollo profesional de mujeres para darles valor, visibilidad y dotarlas de herramientas para que busquen sus desafíos con valentía y coraje”, concluyó.

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