Un relevamiento privado concluyó en que el 81% de las empresas en Argentina no considera que exista una brecha salarial entre hombres y mujeres. Del 19% restante, el 57% manifestó que activó procedimientos para minimizar la diferencia con ajustes anuales, análisis de equidad y otras medidas.

El detalle de la evaluación consignó que el 86% de las firmas encuestadas expresan que la diversidad e inclusión forma parte de sus valores corporativos. Sin riesgo de oximorón alguno, sólo el 68% realiza acciones al respecto y el 38% cuenta con un comité de diversidad e inclusión.

Los porcentajes referidos se realzan en el relevamiento de la consultora global Mercer. En ese paper además concluye en que el 71% de los empleadores tienen la cuestión presente al tiempo que sólo el 48% desarrolla campañas de concientización.

En ese universo el 76% brinda charlas, el 66% campañas; el 47% capacitaciones y otras acciones el 16%. "Es necesario pasar de las promesas a la acción y a la responsabilidad. Observar de forma honesta los datos para comprender cuáles son las brechas en oportunidades, experiencia y remuneración. Una cosa es lo que decimos que haremos y otra es lo que hacemos, eso se llama: intervalo de decir/hacer...” señaló a este diario Cecilia Giordano, CEO de Mercer.

La ejecutiva no dudó en comentar la sorpresa que experimentaron ante los resultados de la investigación y dijo “sólo siendo conscientes de las brechas antes mencionadas una empresa podrá ser reconocida como diversa e inclusiva y predicar con el ejemplo, a través de los principios empresariales que mejor conoce: estrategias convincentes y resultados concluyentes”.

Prioridades

El 80% de las compañías lleva registro sobre la proporción de mujeres y hombres de sus distintos niveles y áreas. Identificada la brecha de participación, sólo el 46% hizo efectiva su intención para reducirla. 

En este grupo ejecutan la revisión de la política de reclutamiento, prioridad a las mujeres en la selección, cuota de género en la presentación de candidatos -interna y externa-, definición de cupos mínimos y programas para desarrollar el liderazgo de mujeres.

Solo el 31% ofrece a sus empleados programas de mentoreo (herramienta de empoderamiento) dirigidos a mujeres en posiciones de liderazgo ya sea en forma interna (27%) o externa (8%).

Mercer consignó también que el 75% de las organizaciones posee un protocolo de acción ante denuncias por violencia de género y/o acoso laboral.

Frente al interrogante planteado para encontrar el equilibrio de género laboral, Mercer señaló tres claves que combinadas lograrán un cambio real. La igualdad puede prosperar en organizaciones que utilicen sistemas con datos para soportar decisiones y medir el éxito, objetivos claros y visibles que garanticen que los valores no se diluyan. Y un profundo compromiso de los líderes para tomar medidas e involucrar a todos los empleados en impulsar el cambio

El relevamiento descripto se desarrolló como la encuesta “Spot #8” que abarcó a 338 empresas entre el 28 de setiembre y el 2 de octubre de 2020.

“Soy una convencida que el cupo es una medida extraordinaria para disminuir la brecha de género, hay extraordinarias mujeres que están invisibles. Existe un sesgo inconsciente en cuanto a que el cupo va a llenar los puestos de dirección de mujeres incapaces, y eso es un sesgo. ¿Alguien se pregunta si las personas que hoy ocupan esas posiciones son capaces? o sólo nos dejamos llevar por nuestro sesgo de que los hombres que llegan por cupo invisible son todos capaces y el cupo impuesto en mujeres es injusto y sólo va a traer mujeres incapaces”, enfatizó Giordano.

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