"El mundo del trabajo está cambiando y plantea a las organizaciones diversos desafíos, como el reentrenamiento de habilidades, ya que las personas viven y trabajan más años y pueden volverse obsoletas", señaló Cecilia Giordano, CEO Mercer Argentina, al encabezar la apertura del Mercer Journey #31 "Ready 4D Future", realizado en la Usina del Arte, en coincidencia con los 25 años de la empresa en la Argentina.

La especialista resaltó "otro tema importante es que las fronteras se desdibujan y crecen las migraciones, por lo cual el concepto de diversidad ya no es sólo de género, sino de razas y de etnias. Además, los cambios en la fertilidad y la maternidad hacen que las organizaciones repiensen en la flexibilidad y en cómo se otorgan las licencias. Aparece el concepto de trabajadores independiente y freelance que desafía como compensamos y retenemos a los talentos. ¿Somos concientes de que estamos viviendo en este punto de inflexión de la historia donde podemos ser actrices y actores protagónicos del mundo en que vivimos siendo responsables y alzando nuestra voz?".

Luego fue el turno de Juliana Rodríguez, Líder de Talent Strategy de Mercer, cuya charla "Ready 4D Future: Revolution 4D Evolution" giró en torno a cómo la tecnología está impactando en las organizaciones y el trabajo, y cuáles son las nuevas herramientas que pueden incorporar las áreas de recursos humanos.

"Desde nuestro enfoque, hay una serie de elementos importantes que las organizaciones tienen que tomar en cuenta para encarar el futuro del trabajo. Por un lado, la cultura como generadora de valor y la importancia de alinearla con la cultura del futuro del trabajo y de trabajar en esta alineación para que no sea una cultura disfuncional sino que aliente la diversidad de ideas. En un espacio de trabajo que tiene que ser cada vez más creativo e innovador, cómo logramos integrar a personas que piensen distinto", destacó Rodríguez.

"En relación a la experiencia del empleado futuro, el desarrollo de carrera y el aprendizaje son el centro. Tenemos que desafiar el propio sistema de aprendizaje, pasar de un modelo lineal donde íbamos adquiriendo conocimientos hasta un determinado momento, a otro en que estamos permanentemente en una curva de aprendizaje; es lo que llamamos life long learning y aplica para todos los trabajadores, sin importar el nivel que ocupen en la compañía", agregó.

Soledad Acuña, Ministra de Educación e Innovación de la Ciudad de Buenos Aires, que formó parte del "Las decisiones de hoy para el futuro del trabajo", afirmó que para enfrentar los desafíos del trabajo del futuro, el Estado precisa trabajar de forma conjunta con otros sectores para formar y reentrenar a las personas para que nadie se quede fuera del mercado laboral. "Desde la Ciudad necesitamos dialogar con las empresas y sociedad civil para comprender qué perfiles y qué habilidades se van a necesitar en el 2034. No alcanza con pensar que se necesitarán programadores, sino que tenemos que entender el perfil profesional que se buscará para acompañar el desarrollo de las empresas".

A continuación, Ivana Thornton y Clara Estevarena, directoras de Career y de Wealth respectivamente de Mercer, hablaron sobre cómo los cambios en la fuerza laboral y en la organización del trabajo están afectando la forma en que las compañías recompensan a los empleados y estructuran su propuesta de valor. "Las organizaciones ambiciosas serán ambidiestras; coexistiendo la organización tradicional con la ágil, más adaptable, innovadora y autónoma. Dentro de los próximos 5 a 10 años, las compañías líderes planean emplear del 70% al 80% de su fuerza de trabajo en organizaciones tradicionales, y del 20% al 30% en divisiones ágiles", comentó. Thornton explicó que al menos el 70% de las compañías ven la necesidad de cambio en sus procesos de talento. "Ya no vamos a pensar en la fuerza de trabajo como empleados en relación de dependencia, sino en un ecosistema de talento global integrado por el talento interno; la contratación temporal de talento; los trabajadores independientes, una red de alianzas, por lo que será necesario diseñar experiencias de talento y modelos de compensación diferentes para todos ellos, más ágiles y flexibles. Hoy la propuesta de valor se sigue enfocando en el salario, incentivos, beneficios y eso es sólo la base; es necesario enfocarse más en la carrera, el bienestar y el propósito", destacó.