¿Puede liderarse un área organizacional teniendo 25 años? ¿Es inviable aventurarse a una carrera universitaria después de los 40? ¿Alguien de 65 años efectivamente ya no puede trabajar de manera productiva? Podría seguir combinando edades y actividades en clave retórica, sin embargo lo que subyace en esta breve introducción es el debate en torno a las edades y los desarrollos laborales.

Pareciera que hay edades para las cosas y de allí que las respuestas a las preguntas del primer párrafo podrían ser todas negativas. Dicho de otra manera, en las empresas suelen asociarse las etapas del desarrollo humano (adolescencia, madurez y vejez fundamentalmente) con las etapas del desarrollo laboral. En esta columna pretendo quitar validez a esa premisa a partir de una serie de argumentos que compartiré a continuación, ya que estos malentendidos en muchas ocasiones frustran a las personas o quitan de los procesos de desarrollo profesional a candidatos por demás interesantes.

En primer lugar, las estructuras jerárquicas han sido históricamente el principal aliado de la mirada "biológica" del desarrollo laboral. Muchos estratos jerárquicos aseguran a la empresa grados de conocimiento y tiempos de trabajo en cada uno de ellos. Como si una competencia fundamental para llegar a ser líder o mando medio fuera el mero paso del tiempo en espacios subordinados.

Los estudios y la práctica profesional dentro de las empresas han demostrado que la experiencia no es la acumulación de años haciendo lo mismo sino la exposición recurrente a determinados eventos que permitan al colaborador aprender de dichas situaciones. Bajo este criterio, alguien a los 25 años puede haber vivido 15 huelgas sindicales mientras que alguien de 40 sólo haya estado expuesto a 2, aunque ambos ejercen la responsabilidad del trato con los delegados de la planta. Por ende, ¿quién tiene más experiencia en conflictos sindicales?

Volviendo a las estructuras, cada día las jerarquías pierden más espacio. Empresas como Netflix han propuesto la inexistencia de jefaturas, y nuevas prácticas de gestión como las "metodologías ágiles" instan a generar equipos interdisciplinarios basados en que el conocimiento se genera en cualquier espacio y tiempo sin condicionantes rígidos como la permanencia en un puesto o requerimientos formales de educación.

Experiencia no es acumulación de años haciendo lo mismo

En tercer lugar, la educación formal ya no responde plenamente a los requerimientos organizacionales. Allí en la Academia, la formalidad del claustro con planes de estudios extensos y horas interminables de escucha pasiva hacia un profesor es materia de debate en los ámbitos educativos. Por estos tiempos, necesitamos formar recursos humanos para un futuro incierto en términos de puestos de trabajo y profesiones. Lo más importante justamente termina siendo la formación para la incertidumbre más que los tecnicismos propios de cada profesión. Porque en las empresas, tampoco tenemos en claro cómo serán las cosas y de allí que la tradicional asociación de tiempos de vida y desarrollos laborales se muestre frágil de cara al futuro.

Aun en el siglo XXI, escucho líderes organizacionales preocupados por el desarrollo laboral de la mujer cuando proyecta ser madre. Evidentemente no tuvieron el placer de trabajar con una madre que valora el acompañamiento de la empresa en esos tiempos: difícilmente consigan más alto nivel de compromiso. Sobran ejemplos de mujeres que demuestran satisfactoriamente ser al mismo tiempo líderes organizacionales y madres (y muchos roles más) demostrando que la asociación tiempos de vida y desarrollo laboral ya no resulta válida.

Los tiempos, cuestión que analicé en detalle en una columna anterior, también son un argumento contrario a la premisa. Rige la instantaneidad, la inmediata satisfacción de necesidades ante un caudal inconmensurable de estímulos de todo tipo. Las personas no están dispuestas a esperar frágiles promesas de desarrollo laboral en el largo plazo. Por ende, las personas también están resquebrajando la asociación entre tiempos de vida y carrera laboral.

Definitivamente hay que dejar en el pasado todo aquello que relacione edades con desarrollos laborales. Despojados de ese paradigma, descubriremos talento donde antes nadie veía. Veremos cómo de manera repentina colaboradores desmotivados por barreras temporales empiezan a ser más productivos por el sólo hecho de sentirse motivados por un crecimiento laboral. Ubicar personas de distintas edades en posiciones de liderazgo acercará frescura, nuevas ideas y agilidad propia de aquellos que tienen dentro de su modelo mental incorporada la instantaneidad y el avance tecnológico de estos tiempos.

No existe tal asociación entre tiempos de vida y desarrollos laborales. El camino se hace al andar, cada uno a su tiempo, ponderando golpes y alegrías propias de la vida, sin comparar con otros y rodeado de personas que corazón mediante quieran lo mejor para uno.

* Profesional del Área de Recursos Humanos

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