Nos preocupamos por medirlo, por más que sea de carácter intangible. Nos interesa que siempre sea bueno, aunque no nos asegure ello mayores productividades directamente asignables. El clima laboral que hace décadas empezó a ser una preocupación para las áreas de recursos humanos, hoy ya es un tema de agenda de cualquier mesa directiva. La experiencia, más aún que la teoría, demostró que el clima laboral tiene una fuerte incidencia en el devenir de las empresas tanto en la atracción y retención de talento como en sus resultados económicos.

Si tan importante es el clima, corresponde entonces reflexionar sobre su gestión en tiempos de crisis económica, toda vez que esos resultados económicos se ven afectados seriamente. Tres son las reflexiones a compartir en el presente artículo sobre el clima laboral: el reconocimiento y la comunicación de la crisis, la motivación de los empleados y los liderazgos.

En primer lugar, es imposible curar una enfermedad si antes no se reconoce su existencia. Hay que reconocer una situación crítica despojado de interpretaciones políticas y subjetividades emocionales. Todas las empresas tienen tableros de comando donde la dureza de sus indicadores demuestra que las cosas están bien o mal. Así como nadie que no supiera Geometría podía entrar a la Academia de Platón, nadie que no reconozca la verdad que transmiten los indicadores puede surfear una crisis económica dentro de una empresa. Hecho el reconocimiento, es tiempo de comunicar adecuadamente a cada estrato organizacional la realidad sin olvidar los sentidos atribuidos al trabajo en cada uno de esos perfiles. Y la verdad, por dura que sea, merece ser conocida por aquellos que tienen un profundo compromiso con la empresa. La confianza y los valores, más que nunca, son puestos a prueba cuando las situaciones apremian.

En segundo lugar, no hay espacio para las generalizaciones. Edgar Schein esgrimió una de las más brillantes definiciones de clima laboral: "la suma de las motivaciones individuales". Al existir infinidad de sentidos atribuidos al trabajo en la actualidad, de nada sirve generalizar en comunicaciones o decisiones cuando cada persona sufre la crisis de manera individual. Aunque cueste, hay que estar en el detalle de la individualidad para acompañar las incertidumbres que atentan contra los desempeños y resultados económicos, dando una nueva muestra del impacto del clima laboral en el devenir de las empresas.

Por último y sin dudas lo más importante, los liderazgos. "El último tambor del Ejército Unido tiene más honor que Usted" dijo San Martín al General Francés Brayer luego de apartarlo de sus tropas en marzo de 1818, post derrota en Cancha Rayada. Nuestro libertador argumentó ver en él a alguien pesimista, falto de esperanza y generador de disensos en un momento crítico para la continuidad de la gesta libertadora continental.

En tiempos de crisis económica y climas laborales tensos, no hay espacios para "Brayers" dentro de las empresas. Serán los líderes quienes dimensionen la crisis, concienticen al respecto y sepan cómo gestionar las motivaciones individuales de sus equipos bajo el objetivo de salir desangrados más no muertos de esta contienda. Lo que no mata fortalece dice el refrán. Volviendo a la analogía histórica la crisis económica pensada como la fatalidad de Cancha Rayada, debe contemplar la visión posterior de victorias épicas como Maipú y Perú.

En resumen, bien vale prestar atención al clima laboral en tiempos de crisis económica. Dejar librado al azar su ocurrencia, puede no sólo afectar los desempeños y resultados sino hundir definitivamente la organización. Por lo contrario gestionar el clima laboral a través de reconocimientos de realidades, motivaciones individuales y liderazgos protagonistas puede convertirse en una ventaja competitiva que lejos de permeabilizar a la empresa ante una crisis, la fortalezca al punto de salir victoriosa y renovada de la contienda.

Porque nunca un tambor puede tener más honor que un General, tampoco una crisis económica puede destruir un buen clima laboral.

*Profesional del Área de Recursos Humanos