En una fecha tan significativa como el Día Internacional para la erradicación de la Violencia contra la Mujer, es mucho el trabajo que aún resta por hacer en todos los ámbitos de la sociedad. En las empresas, el acoso laboral es uno de los temas que cobra mayor relevancia.

Según datos del observatorio de la Oficina de Violencia Laboral, correspondientes al primer semestre de 2019, el 63% de las denuncias locales en este sentido corresponden a mujeres. En el 85% de los casos, se trata de violencia psicológica, en el 9% sexual y en el 6% física.

Desde la consultora Grow, plantean algunas de las acciones que pueden tomar las empresas para prevenir estos casos y acompañar a quienes sufren esta experiencia. En ese sentido, plantean analizar la "ruta del develamiento" para ver qué respuestas recibe quien rompe el silencio ante la violencia o el acoso. Es decir, qué escucha brinda la organización, cómo responde el grupo, cómo responde la organización, cómo responde el sistema de administración de justicia, y, por último, qué efectos se producen en quien padeció la violencia o el acoso.

"Hay diferente herramientas para tratar este tema. Una es de ellas es el cambio cultural en las organizaciones. En ese sentido, es muy bueno hacer talleres que incluyan a toda la compañía para visibilizar las formas en que se tratan las personas, si se sienten cómodos, si sienten en que tienen posibilidades para desarrollarse. Muchas veces la dinámica puede estar atravesada por el sesgo de género", explica Kathrin Ecke, de Grow, consultora especializada en género y trabajo. En los talleres se trabaja para entender qué es violencia, que puede ser simbólica, psicológica o verbal. Dentro del cambio cultural esperable, hay algunas actitudes que antes estaban habilitadas y hoy son consideradas acoso como ciertos chistes reiterados o comentarios sobre la vestimenta, por ejemplo.

Otra de las herramientas disponible es el protocolo, que es un procedimiento que se implementa y se comunica. "Está muy bueno tener un protocolo que las personas puedan conocer. Es importante que sea claro y que las personas sepan adonde hacer la denuncia o consulta", destaca la especialista, aunque advierte: "A veces puede ser que exista y no se termine de implementar".

Un aspecto fundamental es cómo la empresa acompaña a los empleados que pasan esta experiencia y cómo da respuesta. Al respecto, Ecke señala: "Es muy importante tener una escucha activa, no juzgar, no hacer preguntas insistentes. Muchas veces tendemos a querer comprobar si es verdad o mentira. Puede darse que la persona prefiera hablar afuera de la empresa. Si bien existe el protocolo está bueno que pueda ser flexible a lo que la persona necesita, que no necesariamente es que se imparta una sanción o se visibilice el hecho". En general, los casos son tratados por un comité que incluye personal de RRHH y legales. Desde Grow destacan la importancia de que cuenten además con formación de género. "Está bueno entender que la persona que llega a esa instancia ya atravesó todo un camino", señala.

La especialista destacó el tratado de la OIT sobre violencia y acoso laboral que se aprobó este año. "Es un paso muy grande que va a dar impulso. Se está trabajando a nivel local en la ratificación", dijo.

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Paula Boente

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