La posibilidad de que los trabajadores presten tareas desde sus hogares, era resistida por los empleadores al sentir que se debilitaba su poder de dirección y por los sindicatos, quienes veían afectada su capacidad de representación gremial.
La implementación forzosa de esta modalidad por efecto de la cuarentena, hizo desaparecer muchas de las prevenciones que generaba, resultando muy eficiente en términos de productividad y reducción de costos, de tal modo que se descuenta la continuidad y difusión de la modalidad, aún pasada la pandemia.

El proyecto recientemente convertido en ley por el Senado conforma un marco regulatorio y reenvía la regulación específica por actividad a los Convenios Colectivos de Trabajo.

La norma busca garantizar el denominado ‘derecho a la desconexión’ del trabajador, esto es asegurar un límite a la jornada de trabajo, prohibiendo expresamente a los empleadores exigir la prestación de tareas fuera de la jornada de trabajo. Esta previsión tal como está redactada, resulta objetable, en tanto consagra una virtual imposibilidad de trabajar horas extras y por lo tanto privar a los empleados de una importante fuente de ingresos. Las nuevas exigencias de trabajos vinculados a la industria del conocimiento en particular requieren jornadas de trabajo flexibles y adaptables a diversos horarios y jornadas, ante los cuales, la jornada tradicional de trabajo no resulta adecuada.

No menos reparos merece la consagración del derecho denominado ‘reversibilidad’, según el cual “el consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación”. La previsión otorga una facultad unilateral al trabajador menoscabando la bilateralidad en la negociación de los términos del contrato y el poder de dirección del empleador.

Si bien el proyecto define como ‘elementos de trabajo’ al equipamiento proporcionado por el empleador, sería convenientes que en modo más claro y específico se disponga que el pago de la conexión a internet como los servicios abonados por el empleador, no podrán ser considerados en ningún caso como parte de la remuneración, ni siquiera por el uso particular que de los mismo pueda llegar a efectuar el empleado”.

 

* Socio del estudio Pérez Alati, Grondona, Benites y Arntsen