Una extraña situación se produjo en los últimos dos años en los Estados Unidos. La ola de renuncias de trabajadores fue tan impactante que hasta tiene nombre propio: la Gran Dimisión, le llaman. Y no es para menos, desde abril de 2021, renuncian a su trabajo entre 3 y 4 millones de personas al mes.

La rotación de personal fue récord la mayor parte de 2021 y los directivos de las empresas, los analistas políticos y los medios de comunicación se pusieron a debatir qué pasaba. Creían que la gente renunciaba por trabajos mejor pagos, quizá mejores condiciones laborales o beneficios atractivos. Algunos afirmaron, también, que muchos trabadores renunciaban si les obligaban a volver a sus oficinas.

Jugó también un rol especial la pandemia de coronavirus y golpeó especialmente a las mujeres, ya que sus compañeros varones ganan mejores salarios, aún en el mismo rol, y el Covid dejó a muchos chicos sin clases, por lo que fueron ellas las que dejaron sus empleos para acompañar a sus hijos en los procesos educativos a distancia.

Por qué renuncian tantos trabajadores en Estados Unidos

Sin embargo, según un análisis publicado en la revista MIT Sloan Management Review, los investigadores afirman que la ola de renuncias se debe en realidad a otra razón, igual de dificil que solucionar como la brecha salarial entre hombres y mujeres, pero que afecta a los dos por igual: una cultura laboral tóxica.

Las empresas y comercios buscan nuevos empleados ante las renuncias

A partir de los datos -que tuvieron en cuenta la rotación de abril a septiembre de 2021, las reseñas de Glassdoor de los últimos años (incluso antes de la pandemia) y 172 métricas de cultura en unas 600 empresas- los investigadores descubrieron que la cultura laboral tóxica era el principal factor que llevaba a la gente a renunciar, y 10 veces más importante que el salario para predecir la rotación.

De esas revisiones, las formas más comunes en que los empleados describieron la cultura tóxica en su empresa fueron la falta de promoción de la diversidad, la equidad y la inclusión; el hecho de que los trabajadores se sintieran faltos de respeto; el comportamiento poco ético o la baja integridad; los directivos abusivos; y un entorno despiadado.

Great Resignation: las claves de la ola de renuncias

Lo significativo de la Great Resignation es que los factores tóxicos en el lugar de trabajo provocan una "reacción más fuerte" -el abandono- que otros problemas laborales, afirma el autor principal y profesor titular del MIT, Donald Sull, según resaltó CNBC Make It.

"La gente puede quejarse de que su lugar de trabajo es burocrático o de que se siente aislado, pero aún así no se va", dijo Sull a la periodista Jennifer Liu. Pero los signos de una cultura laboral tóxica hacen que la gente se vaya.

Los sectores con las mayores tasas de abandono según el estudio son el comercio minorista de prendas de vestir (19%), la consultoría de gestión (16%), Internet (14%), el software empresarial (13%) y un empate a cuatro entre las empresas dedicadas a ofrecer comida rápida, el comercio minorista especializado, los hospitales de investigación y la hostelería y el ocio (todos ellos con tasas de abandono del 11%).

Pero la investigación descubrió un dato quizá aún más curioso: en el sector aeroespacial y de defensa, por ejemplo, Boeing perdió el 6,2% de sus empleados entre abril y septiembre, en comparación con la empresa de Elon Musk, SpaceX, que perdió el 21,2% de su personal. Sull afirmó que esas diferencias pueden indicar hasta qué punto el liderazgo de la empresa, y no sólo lo que ocurre en un sector, desempeña un papel en la cultura laboral y la rotación.

Otros factores que predicen la rotación de personal son la inseguridad laboral y la reorganización, los altos niveles de innovación (es decir, empresas que se mueven tan rápido que queman a los trabajadores), la falta de reconocimiento del rendimiento de los empleados y la mala respuesta a Covid-19.

La falta de reconocimiento del rendimiento puede significar que los trabajadores de alto rendimiento no se sienten recompensados por sus esfuerzos, o que sienten que se tolera el bajo rendimiento.

En cualquier caso, Sull afirmó que esta causa de rotación es evitable y especialmente perjudicial: "Si no se reconoce el alto rendimiento, no sólo se pierde gente a un ritmo mayor, sino que se pierde gente muy valiosa para la empresa".