Las habilidades blandas -también llamadas soft skills- fueron algo que históricamente era "deseable" para un trabajo:  comprensión lectora, pensamiento matemático, resolución de problemas, comunicación y trabajo en equipo eran un plus. Pero hoy, de acuerdo con distintos análisis, son uno de los principales criterios de empleabilidad. Sin embargo, la actualidad también trae nuevos problemas: nadie sabe cómo entrenarlas, evaluarlas o sostenerlas en el tiempo.

En un análisis sobre más de 1.000 ocupaciones y más de 70 millones de transiciones laborales publicado en la revista Nature, expertos encontraron que quienes contaban con una amplia base de habilidades blandas (a diferencia de unas pocas habilidades altamente especializadas, como la programación) aprendieron cosas nuevas más rápido, ganaron más dinero, ascendieron a puestos más avanzados y demostraron ser más resilientes ante los cambios del mercado a lo largo de sus carreras.

"Las habilidades blandas importan ahora más que nunca", tituló la prestigiosa revista Harvard Business Review. 

Lo que podría ser un simple consejo atrae varias preguntas: ¿quién las enseña? ¿Dónde se aprenden? ¿Quién nos da el tiempo para aprenderlas, en una era donde las automatizaciones y la inteligencia artificial (IA) son cada vez más protagonistas?

Hasta ahora, el mundo laboral no tiene respuestas claras. Y el tiempo apremia.

El mundo cambia... Pero algo debe quedar

De acuerdo con el informe "El futuro del trabajo" del Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés), entre 2025 y 2030, se crearán unos 170 millones de empleos y desaparecerán cerca de 92 millones. El saldo es positivo, pero engañoso: casi el 40 % de las habilidades actuales cambiará, y no solo en perfiles tecnológicos. La transformación no pasa únicamente por aprender nuevas herramientas, sino por desarrollar capacidades transversales que permitan moverse entre roles, sectores y tecnologías. 

Pensamiento analítico, adaptabilidad, aprendizaje continuo, liderazgo, resolución de problemas complejos y comunicación aparecen una y otra vez en los rankings globales. No son nuevas, pero sí más decisivas. En un mundo donde las habilidades técnicas tienen una vida útil cada vez más corta, estas competencias se volvieron el verdadero "músculo" del talento.

Según el estudio publicado en Nature, también son claves para el desarrollo profesional: las habilidades blandas ayudaron a los trabajadores a ser más adaptables, proporcionaron una base sólida para aprender nuevas habilidades rápidamente y les dieron la capacidad de hacer cambios organizacionales de forma fluida y matizada, lo cual se valora en puestos con mayores ingresos.

Por eso, en un mercado laboral atravesado por la digitalización, la IA y la automatización, las aptitudes pesan tanto como la experiencia -y, en muchos casos, más que los títulos. No se trata solo de saber hacer algo, sino de demostrar que se puede aprender, adaptarse y trabajar con otros en contextos inciertos.

No hay soft skills en el mercado

¿Qué pasa en la actualidad? Que esas tan buscadas habilidades blandas no se encuentran en el mercado. En España, por ejemplo, datos del SEPE (Servicio Público del Empleo Estatal) muestran que muchas vacantes quedan sin cubrir no por falta de titulados, sino por déficits persistentes de competencias prácticas: uso real de herramientas digitales, autonomía, capacidad para resolver incidencias, trabajo en equipo y adaptación a cambios organizativos. La OCDE coincide en el diagnóstico y advierte que los sistemas educativos avanzan con dificultad porque fueron diseñados para mercados laborales estables, no para escenarios de cambio continuo.   

 En esta línea, el reporte del WEF señala que el 63 % de las empresas considera que la falta de competencias adecuadas es el principal freno para su transformación, incluso por delante de la inversión tecnológica. No faltan herramientas; falta gente preparada para usarlas bien. 

Frente a este escenario, las empresas que buscan mantenerse en la cresta de la ola tomaron una decisión: "Si no lo encontramos afuera, lo formamos adentro". Capacitaciones, estudios y diplomas concentrados en upskilling y reskilling para sus empleados.

En una entrevista con El País, Lee Newman, decano de IE Business School, opina que el problema empieza incluso en el lenguaje. "No soy fan del término soft skills", explica. Prefiere hablar de impact skills, porque son las más difíciles de aprender y enseñar. "Aprender contabilidad financiera puede ser complejo, pero es bastante directo. Gestionar un conflicto o convencer a otros en un entorno incierto es mucho más difícil".

Según Newman, las empresas buscan personas capaces de "hacer que las cosas pasen" en contextos complejos. No alcanza con saber algo: hay que saber actuar. Por eso defiende el aprendizaje basado en desafíos reales y cuestiona los sistemas de evaluación tradicionales, especialmente frente a la irrupción de la IA. "No puedes pedir un trabajo escrito clásico cuando una inteligencia artificial lo puede generar en un minuto. El problema no es la IA, es que seguimos evaluando como antes".

¿Quién nos enseña a hacer que las cosas pasen?

Mientras el sistema educativo intenta adaptarse, muchas empresas decidieron no esperar. Según el Workplace Learning Report 2025 de LinkedIn, el upskilling y el reskilling se convirtieron en piezas estructurales de la estrategia empresarial. Ante la dificultad para encontrar perfiles adecuados en el mercado, forman internamente lo que no llega de afuera y priorizan la capacidad de aprender por sobre las credenciales tradicionales.

Sin embargo, como advierten especialistas en recursos humanos, entrenar habilidades blandas no es sencillo ni inmediato. "Vivimos atrapados en una absurda inmediatez que nos empuja a confundir velocidad con progreso", señala Diego Larrea, Senior HR Manager en Inxpirius , en diálogo con Observatorio RH. "Las soft skills no se entrenan en un taller de tres horas, igual que no se fortalece un músculo yendo un día al gimnasio".

"Muchas empresas han pasado ya la fase de ‘reconocer' la importancia de las soft skills y la han incluido en sus discursos estratégicos; lo difícil es traducir esa conciencia en prácticas consistentes y sostenidas en el tiempo", reconoce Santiago García, cofundador de Future for Work Institute.

El mercado laboral ya cambió

Aunque no siempre figure de manera explícita en las búsquedas laborales, el mercado de trabajo ya tiene otras reglas. Todavía hay avisos pidiendo requisitos técnicos y títulos formales, pero al momento de decidir a quién contratar -o a quién promover- pesan cada vez más otros factores: cómo aprende esa persona, cómo se adapta a contextos cambiantes y cómo interactúa con otros cuando no hay manuales claros.

En la práctica, esto se traduce en procesos de selección más largos, entrevistas situacionales, pruebas prácticas y evaluaciones que buscan observar comportamientos antes que credenciales. No solo buscan verificar si alguien "sabe", sino también comprobar si puede desenvolverse cuando las condiciones cambian, los plazos se acortan o los problemas no tienen una única respuesta correcta.

Este cambio es silencioso pero profundo. Y explica, en parte, la paradoja actual: altos niveles de formación conviviendo con vacantes difíciles de cubrir. No porque falten conocimientos, sino porque escasean perfiles capaces de convertirlos en acción.

¿Qué tener en el currículum? 

Las empresas buscan indicios de que una persona puede:

• aprender rápido habilidades nuevas cuando las anteriores quedan obsoletas;
• trabajar con otros en entornos diversos, híbridos o remotos;
• resolver problemas sin instrucciones cerradas;
• tomar decisiones con información incompleta;
• adaptarse a cambios organizativos sin perder productividad.

Por eso, trayectorias laborales no lineales, cambios de rol, experiencias en proyectos transversales o incluso fracasos bien gestionados empiezan a leerse como activos, y no como desvíos. Lo que antes podía interpretarse como falta de foco hoy puede ser visto como evidencia de flexibilidad y aprendizaje continuo.

La inteligencia artificial acelera este proceso. Si muchas tareas técnicas pueden automatizarse o resolverse con asistencia de sistemas inteligentes, lo diferencial pasa a ser la capacidad humana de contextualizar, priorizar, coordinar y decidir.

A diferencia de muchas habilidades técnicas, las habilidades blandas no caducan tan rápido. Pero sí exigen algo que todavía escasea: tiempo, práctica y sistemas que premien no solo lo que se sabe, sino lo que se es capaz de hacer cuando todo cambia.